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变革是件好事。
它是在所避免的，也是令人害怕和忧虑的，特别是“突破性变革”，那种会让所有人都非常不舒服，导致其中部分人失业的变革。
许多商业书籍都试图告诉人们如何成为变革推动者，这类书我们屡见不鲜。
但是，究竟怎样在一家组织中引领变革，则甚少有书提及。
天马行空的理论太多，而脚踏实地的建议很少。
我喜欢戴维•波特拉克最新著作的原因就在此。
其大作名为《预先准备：如何突破所有障碍，引领突破性变革》（Stacking the Deck: How to Lead Breakthrough Change Against Any Odds）。
首先声明，2005年我就与戴维相识。
当时，我花了几个月来说服他，想让他谈谈被公开解雇【他曾是嘉信理财（Charles Schwab）联合首席执行官】的感受，以及之后他是怎样在个人和职业方面重新实现平衡。
不可思议的是，他答应了我的要求。
从我就此写出的报道中可以看出，戴维是少见的谦卑而又居于弱势的公司高管。
好消息是他恢复了过来，成立并投资了数家公司，而且一直在沃顿商学院的高管培训课上教授突破性变革——在嘉信理财以及其他公司，他都成功实现了突破性变革。
这本书来源于他的教义，但他还补充了大量对现任高管的访谈，包括英特尔（Intel）总裁詹睿妮、星巴克（Starbucks）首席执行官霍华德•舒尔茨和捷蓝航空（JetBlue）首席执行官戴夫•巴格尔等。
这本书分两部分：第一部分是关于“预先准备过程”，波特拉克在此具体介绍了在企业内部形成并引领变革的九个步骤；第二部分更进一步，探讨了鼓舞和激励团队成员所需要的技巧。
他说，要点很简单，但值得反复强调，那就是：“变革需要有领导力的人来引领。
如果不具备推动变革所需的领导技能，你所倡导的变革无论大小，最终都不会成功。
”在具体如何操作上，波特拉克讲得非常具体（每个章节末尾都有一页行动方案，来帮助读者实现每个步骤）。
不过，他也把大部分责任重新放回领导者肩上。
领导者要明白变革过程的压力之大，在取得胜利时要庆祝，还要提出整体愿景，让大家预见最终的结果。
同时，也许最为重要的是，领导者还要能识人，知道哪些人应该进入变革团队。
波特鲁克认为，衡量指标很重要，但可能被滥用：“要记住，从根本上说，领导突破性变革，就是既要产生并管理实际动力，又要形成并管理对这股动力的认知。
”在这本书中，我最喜欢的部分是波特拉克谈到的两个问题，一是领导者怎样通过沟通来达到激励他人的目的；二是真诚有多重要。
他举了一个感人的例子：重新担任星巴克CEO的第一周，霍华德•舒尔茨在演讲时痛哭流涕。
当时星巴克销售额不断下滑，舒尔茨为公司业绩不佳道歉。
舒尔茨后来说：“上台发言时我没打算流眼泪，但当时我是代表领导层道歉，为我们让员工及其家人失望道歉。
”如果舒尔茨当时是在做戏，星巴克也许永远也无法扭转局面。
但他的表现是真情流露——而建立了情感纽带后，他就能鼓舞各店铺经理对自己门店的业绩负责。
波特拉克写道：“就变革进行沟通时，动机（以行动换取奖励）没那么重要，更重要的是激励（让人从内心产生渴望，想参与真正的重大事件，并为之做出贡献）。
”这是非常棒的一课，而且对解释了为何众多变革项目以失败告终大有帮助。
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